Хөдөлмөрийн хууль хүн бүхэнд хамаатай. 2018 оны гуравдугаар сард УИХ-д өргөн мэдүүлж, гурван жил хэлэлцсэн уг хуулийн шинэчилсэн найруулгыг энэ сарын 1-нээс мөрдөж эхэллээ. Хөдөлмөр нийгмийн хамгааллын яамны Хөдөлмөрийн харилцаа, цалин хөлсний хэлтсийн ахлах шинжээч Ш.Маяа хуулийн онцлог заалтуудын талаар мэдээлэл өгснийг хүргэж байна.
-Уг хууль хэдэн бүлэг заалттай вэ. Та гол гол онцлог заалтын талаар мэдээлэл өгөөч?
-Хөдөлмөрийн хууль 13 бүлэг 160 гаруй зүйл заалттай. Хөдөлмөрийн тухай хуульд шинээр орсон болон зарим онцлог заалтаас дурдвал, ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл авахыг хориглоно, уул уурхайд ажиллагсад 14 хоног ажиллаж, 14 хоног амарна, ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 15 өдөр байна, ажилтанд оноох сахилгын шийтгэлийг таван хэлбэртэй болгосон. Энэхүү таван хэлбэрт нэгд, хамт олонд хэлэхгүй хаалттай сануулах, хоёрдугаарт, хамт олны дунд нээлттэй сануулах, гуравдугаарт, үндсэн цалинг гурван сар хүртэлх хугацаагаар 20 хүртэлх хувиар бууруулах, дөрөвдүгээрт, албан тушаал бууруулах, тавдугаарт, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тусгасан. Мөн туслах малчны хөдөлмөрийн харилцаа юм. Туслах малчны хөдөлмөрийн харилцаа нь иргэд хоорондоо байгуулж байна гэдэг утгаараа тухайн сум, аймгийн Хөдөлмөр, халамж үйлчилгээний газраас зөвлөгөө мэдээлэл авч, гэрээгээ бүртгүүлэх боломжийг хангах зохицуулалт орсон. Туслах малчдын хувьд одоогийн нөхцөлд цалин хөлсийг нь бэлэн бусаар өгдөг аль эсвэл тогтмол өгдөггүй зэрэг зөрчил гардаг. Иймээс сар бүрийн цалин тогтмол хугацаанд өгөхөөс гадна цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр олгохоор болсон тохиолдолд нийт цалингийн 30 хувь хүртэлх хэмжээгээр өгнө гэх хязгаарлалтыг тогтоосон.
-Ажил олгогч болон ажилтан хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг хэр тэнцвэртэй байдлаар хуульчилсан бэ?
-Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч нь ажилтнаас давуу эрхтэй оролцох байдлыг тэнцвэржүүлэх үзэл баримтлалыг барьдаг. Үүнтэй холбоотойгоор Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан, ажил олгогчийн эрх үүргийг аль болох зохистой тэнцвэрт байдлыг хангахыг чухалчилдаг. Ингэхдээ нэг заалтад ажил олгогч, ажилтан хоёр адил эрх, үүргийг эдэлнэ гэсэн үг биш. Нэг зүйлд магадгүй ажилтан давуу эрх эдэлж байхад нөгөө зүйл заалтад ажил олгогч давуу эрх эдэлж байхаар зохицуулсан. Өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад ажилтан, ажил олгогч хоорондын тэнцвэрт эрх, үүргийг хангахаар зорьсон.
-Хуульд "үл өрсөлдөх гэрээ" гэх шинэ заалт оруулсан. Үүнийг тайлбарлаж өгөөч?
-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгыг Засгийн газраас өргөн барихад энэхүү зохицуулалт нь ороогүй байсан. Их хуралд хэлэлцүүлгийн шатанд ажлын хэсэг дээр нэлээдгүй ярилцаж, байгууллагуудаас санал авснаар үл өрсөлдөх гэрээг оруулж ирсэн. Үл өрсөлдөх гэрээний онцлог хэд хэдэн зохицуулалтууд байна. Тухайлбал, үл өрсөлдөх гэрээ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш нэг жилийн хугацаанд үйлчлэхээр зааж байгаа юм. Нэг жилийн доторх хугацаанд гэх хязгаар тавьж өгсөн. Мөн үл өрсөлдөх гэрээг ажилтан бүртэй байгуулна гэсэн үг биш. Үл өрсөлдөх гэрээг байгуулах ажилтан нь тухайн байгууллагын бизнесийн болон үйл ажиллагааных нь нууцыг мэддэг, түүгээрээ мөнгө олох боломж бүхий субъект байх юм. Ингэхдээ нэгдүгээрт, тухайн ажилтан өрсөлдөгч компанид нэг жилийн хугацаанд ажиллахгүй, хоёрдугаарт, тухайн чиглэлийн өрсөлдөх компани, аж ахуйн нэгж, байгуулахгүй гэх зохицуулалтыг оруулсан. Мөн энэ тохиолдолд сар бүр тухайн ажилтанд үл өрсөлдөх гэрээний дагуу ажил олгогчийн зүгээс 50 хувиас дээш олговрыг олгохоор заасан.
-Байгууллага ямар нэг дотоод дүрэм батлах тохиолдолд эхлээд журам болгож оруулж ирнэ гэж хуульд тусгажээ. Энэ нь ямар ач холбогдолтой вэ?
-Хөдөлмөрийн тухай хуулиар анх удаа хуулийн тогтоомжийн эрэмбэ тогтоож өгсөн. Энэ нь олон талаар давуу талтай. Үндсэн хууль болон бусад дагалдах хууль тогтоомжоос гадна байгууллага дээр байгуулж буй хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод хэм хэмжээг хүртэл Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүрэлдэхүүн болохыг тогтоож өгсөн. Тухайлбал, байгууллага дотроо шагнал урамшуулал олгох журам гаргана гэж бодоход ажилтнуудын саналыг авч, дараа нь батална. Аль аль талдаа гэрээ хийх, аливаа тушаалыг гаргахдаа хариуцлагатай хандаж, байгууллагад тогтоосон гэрээ хэлэлцээрээ дагаж мөрдөх юм.
-Бүтэн бус цагийн хөдөлмөр эрхлэлт гэх ойлголт бий. Энэ тал дээр ямар зохицуулалтууд оруулсан бэ?
-Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенцуудад нийцүүлэн бусад улс орны жишгийг харахад долоо хоногт 32-оос доош цаг хөдөлмөр эрхэлж байвал ажлын бүтэн бус цаг гэж үздэг. Жишээлбэл, дөрвөн цагтаа ажиллавал үндсэн цалин, харин илүү хугацаагаар ажилласан цагтаа илүү цагийн хөлсийг авна. Энэ нь найман цагаар ажиллаж байгаа хүмүүсээс арай өөр. Гэхдээ ерөнхий зарчим нь хэвээрээ. Бүтэн бус цагийн хөдөлмөр эрхлэгч нь ажиллах цагаас бусад эрхээ бүтэн цагаар ажиллаж буй хүмүүстэй адил хэмжээнд эдлэхээр хуульд тусгасан.
-Давхар ажиллахад уг хуулийн ямар заалтыг баримтлах вэ?
-Давхар ажиллах гэдэгт хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэх боломжтой гэх заалт бий. Энэ нь байгууллага дотроо үндсэн ажил үүрэгтэйгээ хавсарч гүйцэтгэх боломжтой тохиолдолд байгууллага дотоод журмаа тогтоож, олгох цалин хөлсний хэмжээнд зохицуулалт хийнэ. Үүнээс гадна ажилтан үндсэн ажлынхаа бусад цагт өөр байгууллагад /ижил төрлийн, адил албан тушаал биш тохиолдолд/ давхар ажиллах боломжтой ба үүнийг зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ гэж нэрлэж байгаа юм. Энэ тохиолдолд тухайн ажилтан үндсэн ажил олгогчдоо мэдэгдэнэ. Гэхдээ зарим салбар дахь ажлын байрны хувьд заавал үндсэн ажил олгогчоосоо зөвшөөрөл авна гэх асуудлыг тавьж буй. Учир нь, тухайн хүн хэт их цагаар ажилласнаас үүсэж болох аливаа эрсдэлийг бодолцож хязгаарлалт тавьж буй хэрэг юм.
-Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлыг хэрхэн тусгаж өгсөн бэ. Хуучин хуулийн 111-т “25, түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нь ажил, албан тушаалынхаа дөрөв, түүнээс дээш хувийн орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүнийг ажиллуулна” гэж заасныг биелүүлдэггүй байсан.
-Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлт тал дээр хэд хэдэн асуудлууд байгаа юм. Одоо мөрдөж буй хуулиар ААН байгууллагад 25 ажилтан тутамдаа нэг хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажлын байраар хангах зохицуулалт бий. Энэ нь зөвхөн хувийн хэвшил бус төрийн байгууллагуудын үүрэг. Энэ утгаараа өмчийн хэлбэр үл харгалзан энэхүү зохицуулалт хэвээр. Хоёрдугаарт, ХБИ ажиллах нөхцөл боломжоор нь хангах асуудлыг тавьсан. Одоогийн хуулиар ажлын байранд квот тогтоож, төлбөр төлөх зохицуулалт байгаа. Ингэхдээ төлбөр төлнө гэдэгт Засгийн газар, УИХ-аас тогтоохдоо шууд хуульдаа заагаагүй учраас эхлээд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр байснаа цалин хөлсний дундаж гэдгээр төлбөр төлөх болсон. Энэ нь зарим ААН, байгууллагуудад хүндрэл учруулж байсан. Тодруулбал, цалин нь их байх тусмаа квотоороо төлөх төлбөр нь их гэх мэт. Тиймээс үүнийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх мөнгийг хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд төлнө гэх зохицуулалтыг оруулсан.
-Хөдөлмөрийн харилцаанд хамгийн их маргаан дагуулдаг асуудлын нэг нь дагалдан болон туршилтаар ажиллаж буй иргэдэд тулгамддаг бэрхшээл. Дагалдан ажилтны харилцааг шинэ хуулиар хэрхэн зохицуулж байгаа вэ?
-Дагалдан ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг нэлээн нарийвчлан зохицуулсан. Улирлын шинжтэй ажилд оюутан залуус их ордог. Дагалдангаар ажиллуулж байна гээд цалин хөлсийг нь олгодоггүй, цаг хугацааг нь хойшлуулдаг гэх мэт маш олон маргаантай асуудлууд үүсдэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад ердийн болон нарийн мэргэжлийн дагалдангаар ажиллаж буй тохиолдолд үндсэн цалингийн 70 ба түүнээс дээш хувиар ажиллуулна хэмээн оруулсан. Өөрөөр хэлбэл, дагалдангаар ажиллаж байна гээд хүнийг илүү цагаар цалин хөлсгүй ажиллуул гэсэн үг биш шүү дээ. Хүн ажил хийж байвал түүндээ тохирсон цалин хөлсийг авах ёстой гэх зарчмыг оруулж өгсөн гэсэн үг. Мөн туршилтаар ажиллаж буй хүмүүст цалин хөлс олгодоггүй гэх асуудал байдаг. Туршилтаар болон дагалдангаар ажиллаж буй хүмүүсийн хооронд ялгаатай тал байна. Дагалдангаар ажиллаж буй хүн ур чадвараа нэмэгдүүлэх, суралцахыг хүсдэг. Харин туршилтаар ажиллаж буй хүний хувьд ажил мэргэжил нь тохирсон, тухайн байгууллага цаашид ажилтан болгох, эсэхээ турших зорилгоор ажиллуулж байгаа учраас зарласан цалинг нь бүтнээр өгөх зохицуулалтыг оруулж өгсөн. Жишээ нь, 700 мянган төгрөгийн цалинтай ажилд туршилтаар ажиллаж байгаа тохиолдолд үндсэн цалингаа авна гэсэн үг. Одоо мөрдөж буй хуулиар Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойших харилцааг зохицуулахаар заасан. Үүнтэй холбоотойгоор ажил олгогчийн өгсөн ажил үүргийг гүйцэтгэсэн боловч гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд хэрхэх вэ гэх асуудлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд чухалчилан авч үзсэн. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь чухал ч байгуулаагүй тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг үгүйсгэсэн хэмээн тооцно гэх заалтыг оруулж өгсөн. Тухайн ажилтан ажил үүргээ бүрэн гүйцэтгэсэн хэдий ч цалин хөлсөө өгсөнгүй гэх асуудал үүсдэг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ч ажилласан хөдөлмөртөө нийцсэн цалин хөлсөө авах эрхтэй гэдгийг ажил олгогч, ажилтан ч мэдэх ёстой. Хүнийг цалин хөлсгүй ажиллуулна гэдэг нь өөрөө албадан хөдөлмөрийн асуудал болчхоод байгаа юм. Тиймээс цалин хөлсийг заавал өгөх ёстой. Үнэхээр цалин хөлсийг нь өгөхгүй байгаа тохиолдолд Мэргэжлийн хяналтын байгууллага аль эсвэл хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлүүлэх байгууллагад хандаж маргаанаа шийдвэрлүүлэх боломжтой.
-Ажил горилогч иргэдээс асууж буй ажлын анкетын асуултууд хэтэрхий хувь хүний орон зайд халдсан байна гэх асуудалд шүүмжлэлтэй хандах хүн их. Хувь хүний мэдээллийг цуглуулж буй энэ үйлдэлд хуулиар зөвшөөрсөн юм уу?
-Үүнтэй холбоотой хоёр зохицуулалтыг хэлье. Нэгдүгээрт, энэ асуудал ялгаварлан гадуурхахтай холбоотой зүйлд орсон. Ингэхдээ ажил үүрэгтэй нь холбоогүйгээр хүний хувийн мэдээлэлтэй холбоотой асуултыг асуухгүй гэх асуудлыг тавьсан. Тухайлбал, та нөхөртэй юү гэх асуулт. Тухайн ажлын байранд ажил горилогчийн нөхөртэй, жирэмсэн, эсэх нь хамаатай юу гэдгийг бодох ёстой. Түүнчлэн ажил үүрэгтэй нь холбоогүй эрүүл мэндийн байдлыг асуухыг хориглосон. Магадгүй ажил олгогчийн хувьд ажил горилогч нь жирэмсэн байвал тухайн ажлын байр эрүүл мэнд, урагт ямар сөрөг нөлөөтэй болохыг тайлбарлах ёстой. Хоёрдугаарт, хүний хувийн мэдээллийг бага цуглуулах асуудлыг тавьсан. Зөвхөн ажилтантай харилцах зорилгоор хүний хувийн мэдээллийг авч болно. Үүнээс бусад тохиолдолд хүний хувийн мэдээллийг авахгүй байх, авсан тохиолдолд хадгалж хамгаалах журмыг дотооддоо тогтоох асуудлыг тавьсан.
