Хүний нөөцийн аудитын талаар Төрийн албаны зөвлөлийн гишүүн С.Цэдэндамбатай ярилцлаа. Үүнийг нэвтрүүлснээр төрийн байгууллагууд үйл ажиллагаандаа дүн шинжилгээ хийх, илүү үр өгөөжтэй ажиллах, албан хаагчдаа хөгжүүлэх, ээлтэй үйлчилгээ үзүүлэх ач холбогдолтойг тэрбээр онцолсон юм.
-Төрийн байгууллагын үйл ажиллагаанд хүний нөөцийн аудит хийнэ гэдэг нь манайд шинэ ойлголт. Энэ талаар дэлгэрэнгүй тайлбарлахгүй юу?
-Төрийн албаны тухай хуулийг шинэчлэн баталсантай холбоотойгоор Төрийн албаны зөвлөлийн хэрэгжүүлэх чиг үүрэгт зарим өөрчлөлт оруулсан. Үүний нэг нь хүний нөөцийн аудит бөгөөд уг хуульд тусгасан үндсэн ойлголт юм. Aудит гэх ойлголтын мөн чанар нь цаг үеэ даган нэлээд өөрчлөгдөж байна. Өмнө нь гол төлөв хяналт, шалгалт, зөрчил, дутагдлыг илрүүлэх чиглэлээр ойлгож, хэрэглэдэг байсан бол орчин үед тухайн байгууллага үйл ажиллагаагаа үр өгөөжтэй болгох, ахиц дэвшил, эрсдэлдээ дүн шинжилгээ хийх, хэтийн зорилтоо зөв тодорхойлох, оновчтой арга замыг сонгох чухал арга хэрэгсэл болжээ. Нөгөөтээгүүр, аудитын нэг шинэ төрөл гэж олон улсад хүлээн зөвшөөрсөн. Хувийн болон төрийн аль ч байгууллага үйл ажиллагаагаа сайжруулахад тухайн ажил, үйлчилгээг хариуцаж буй ажилтан нь чухал гэж үздэг учир хүний нөөцийн аудит хийдэг болсон юм. Түүнчлэн улс орны эдийн засаг, хөгжил дэвшил гээд бүх зүйл хүний хөгжилтэй холбоотой. Тэгэхээр хүний хөгжил, хүний нөөцийн аудит хоёр нь нягт хамааралтай болж байна. Тиймээс орчин үед төрийн байгууллагуудыг илүү үр өгөөжтэй, иргэдэд ээлтэй, нийтэд хүртээмжтэй болгоход хүний нөөц нь чадавхажсан байх шаардлагатай. Тэгвэл энэ бүх ажил нь нийгмийн шаардлага, иргэдийн хүлээлтэд нийцэж байна уу гэдэгт хүний нөөцийн аудитаар үнэлгээ хийх юм.
-Тэгвэл манайд хүний нөөцийн аудитыг хэрхэн хийх вэ?
-Төрийн албаны тухай хуульд хүний нөөцийн аудитыг ямар чиглэл, хэлбэртэйгээр хийхийг тусгасан. Тухайлбал, нэгдүгээрт ажилд томилох, чөлөөлөх, албан тушаал дэвшүүлэх, бууруулах, ажлын гүйцэтгэлийг нь үнэлж, дүгнэх, ажилтныг шагнаж, урамшуулах, шийтгэл, хариуцлага тооцох зэрэг захиргааны харилцаа нь хууль журмын хүрээнд явагдаж буй, эсэхэд аудит хийнэ. Хоёрдугаарт, төрийн байгууллагын хүний нөөцийн бодлогод чадахуйн зарчим хэрхэн хэрэгжиж байгаад аудит хийхээр хуульчилсан. Энэ нь байгууллага ажилтныхаа мэдлэг, мэргэжил, боловсрол, мэргэшил, ур чадвар, туршлага, ажлын чанар, гүйцэтгэл, ёс зүй, хариуцлагын шинж байдлыг хэрхэн харгалзаж, хүний нөөцийн удирдлагаа хэрэгжүүлж байгаад аудит хийнэ гэсэн үг. Гуравдугаарт, тухайн байгууллага хүний нөөцөө зөв ашиглаж чадаж буй, эсэхэд хяналт тавих юм. Өөрөөр хэлбэл, ажил үүргээ зөв хуваарилж, ажилтнуудынхаа бүтээмж, туршлага, ур чадварыг бүрэн ашиглаж, тэднийг сурган, хөгжүүлж чадаж байгаа, эсэхийг дүгнэн, зөвлөмж чиглэл өгнө.
-Ингэж аудит хийсний үр дүн нь юу вэ?
-Томоор нь авч үзвэл хүний нөөцийн аудит хийх зорилго нь Монгол Улсын төрийн албаны бүтэц, зохион байгуулалт, албан хаагчдын зохист тоо, хэмжээ болон хэр үр дүнтэй ажиллаж байгаа, эсэхэд дүн шинжилгээ хийх юм. Харин дунд түвшинд тухайн байгууллага, салбар хүний нөөцөө хэр зэрэг ашиглаж, хөгжүүлж, мэргэшүүлж, хариуцлагын тогтолцоо бүрдүүлж байгаа, эсэхийг хянана. Хувь хүний түвшинд бол төрийн албан хаагчийн эрх ашиг хэрхэн баталгаажиж, ажлынх нь ур чадварт дэвшил гарч байна уу, тухайн албан тушаалтан чиг үүргээ гүйцэтгэж чадаж байна уу, үгүй юү гэдгийг тодорхойлох, шалтгааныг нь тодруулах, зөвлөмж, чиглэл өгөх зорилготой. Дутагдал гаргасан гээд шууд арга хэмжээ авах, шийтгэхээс илүүтэй ажил, мэргэжилдээ өсөх, дэвших, орчин үеийн шаардлагад нийцэж ажиллах чиглэлд голчлон анхаарч, зөвлөмж өгөх юм. Харин тухайн зөвлөмжийг хангаж ажиллаагүй бол дараагийн арга хэмжээг авахаар холбогдох байгууллага, албан тушаалтанд хүргүүлнэ. Түүнээс биш төрийн албан хаагчийн эрх ашиг зөрчигдөж буй талаарх гомдол, маргаан бүрийг аудитаар шийднэ гэж ойлгож болохгүй. Үүнийг хянаж, шийдвэрлэх тусгай журамтай, мөн хариуцах нэгж нь Төрийн албаны зөвлөлд бий.
-Авлига өгч ажилд ордог, ажлаасаа хууль бусаар халагддаг байдал хүний нөөцийн аудит хийснээр өөрчлөгдөх үү?
-Сонгон шалгаруулалтгүйгээр, авлига өгч, албан тушаалтны үзэмжээр төрийн албанд ажилд ордог гэх шүүмжлэл, хардлага түгээмэл байдаг. Энэ нь тогтолцооны гажуудлын үр дагавар байсан юм. Төрийн албаны тухай шинэ хуулийг хэрэгжүүлж эхэлснээр энэ байдал өөрчлөгдөж, тогтолцоо, үйл явц нь зөв голдиролдоо орох ёстой. Одоо төрийн албаны хоёр шатны шалгалтыг (ерөнхий болон тодорхой албан тушаалын) өгч, ажилд ордог болсон. Мөн албан хаагчийг ажлаас чөлөөлөх, халахдаа хариуцлага, ёс зүй, ур чадвар, гүйцэтгэл нь хэр байгааг үнэлж, шийдвэр гаргах эрх зүйн орчин бүрдсэн юм. Тиймээс улс төрийн байр сууринаас хандах, тухайн албан тушаалтны тааллаас хамаарч албан хаагчдыг халах, чөлөөлөх үйл явц хумигдах ёстой. Харин сонгон шалгаруулалтгүйгээр ажилд авч байгаа, эсэхэд хүний нөөцийн аудит “анхаарна”. Ямар салбарт, аль байгууллагад сонгон шалгаруулалтууд хэрхэн явагдсан бэ гэдэгт аудит хийгээд зөрчил илэрвэл үүнийг холбогдох байгууллагад шилжүүлэх юм. Өнгөрсөн хугацаанд сонгуулийн дараа, улс төрийн нөлөөллөөс болж ажлаасаа халагдлаа гэдэг гомдол түгээмэл гардаг байсан. Энэ байдал бага ч гэсэн өөрчлөгдөж байгаа.
-Төрийн албаны тогтвортой байдлыг хангахад аудит чухал үүрэгтэй байх нь ээ.
-Тийм. Улсын хэмжээнд төрийн албан хаагчдын хэдэн хувь нь тухайн албан тушаалдаа хэдий хугацаанд ажилласан, дунджаар хэчнээн жил болж шатлал ахисан, хэр туршлагажсан, гүйцэтгэл нь сайжирсан, эсэхийг түлхүү судлах нь аудитын бас нэг гол зорилго юм. Тиймээс хүний нөөцийн аудит бол төрийн албан хаагч болон байгууллагын менежерүүдтэй хамтран хийх ажил. Алдаа дутагдлыг нь илрүүлэхээс гадна аль зүгт яаж хөгжих вэ гэдгийг байгууллагын удирдлага, албан хаагчидтай ярилцах замаар хэрэгжүүлэх менежментийн арга ажиллагаа юм. Тогтвортой байх гэдэг нь тогтонги, царцанги байхын нэр биш. Хэн өсөж хөгжиж, шинэчлэн өөрчлөгдөж, амжилт гаргаж байгаа нь тогтвортой ажиллах баталгаагаар хангагдана.
-Аудит хийх бэлтгэл ажлаа танайх хэрхэн хангаж байна вэ?
-Өнгөрсөн нэг жил гаруйн хугацаанд Төрийн албаны зөвлөл хүний нөөцийн аудитын үзэл баримтлал, бодлого, чиглэл, арга зүйгээ боловсруулж тодорхой болголоо. Аудит хийх олон улсын зарчим, төрөл, хэлбэрүүд гэж бий. Үүнийг Монгол Улсын төрийн байгууллагын онцлогт тохируулж хэрэгжүүлэхийн тулд эхлээд дүрэм, журам, аргачлалаа боловсруулж, батлуулсан байх шаардлагатай. Тэгэхээр аудит хийх нь журамласан, системчилсэн, тусгай аргачлалтай, мэргэшлийн албан хаагчдын гүйцэтгэдэг үйл ажиллагаа юм. Үүнтэй холбоотойгоор хүний нөөцийн аудиторуудыг сургаж, бэлтгэнэ. Энэ чиглэлээр олон улсын аудитын байгууллагууд, Үндэсний аудитын газар, бусад улс орны төрийн албаны төв байгууллагын аудитын туршлагыг судалж, дүгнэх ажлыг хийж, үндсэндээ дүрэм, журам нь бэлэн болж байгаа.
-Хүний нөөцийн аудит хийх мэргэжилтнийг хэзээнээс сургаж, бэлтгэх юм бол?
-Монголын аудиторуудын холбоо байгуулагдаж, үйл ажиллагаагаа явуулж эхэлсэн. Манай хувийн хэвшлийн томоохон компаниудын түвшинд ингэж аудит хийдэг болжээ. Тэгэхээр төрийн байгууллагын хүний нөөцийн ажилтнууд, хөндлөнгийн буюу хувийн аудиторуудыг сургах юм. Ингэснээр тухайн байгууллагын хүний нөөцийн ажилтнууд аудитыг хийх талаар мэдлэгтэй болж, захиргааныхаа тэр чиглэлийн үйл ажиллагааг хуульд нийцүүлэх нөхцөл бүрдэнэ. Тодруулбал, шийдвэр гаргагч нарт хууль, эрх зүйн үндэслэлтэй зөвлөгөө өгөх, хэрэгжилтэд хяналт тавих тогтолцоо бий болно гэсэн үг. Өөрөөр хэлбэл, албан хаагчид маань хэзээ халагдах бол, миний ажлын үр дүнг “доош нь дарчих” болов уу гэсэн эргэлзээгүйгээр эрхэлсэн ажлаа сайн хийж, бодитоор үнэлүүлж, хугацаагаа тооцуулан, дараагийн албан тушаалд “очно” гэсэн төлөвлөлт, хүлээлттэй байх болно. Энэ бүхэнд мэдээж цаг хугацаа орно, сорилт бэрхшээл ч тулгарна.
-Албан тушаалын тодорхойлолтыг танайх батлах талаар хуульд тусгасан. Энэ нь хүний нөөцийн аудит хийхтэй холбоотой юу?
-Дээрх хуулийг шинэчлэн баталснаас хойш 18 мянга шахам ажилтны албан тушаалын тодорхойлолтыг манайх хянаж, зөвшөөрөл өглөө. Төрийн нарийн бичгийн даргаас авхуулаад сумын ЗДТГ-ын туслах мэргэжилтэн хүртэлх хүмүүсийн албан тушаалын тодорхойлолтыг баталсан гэсэн үг. Өмнө нь үүнийг томилдог дарга нь баталдаг, удирдлага солигдох бүрт уг тодорхойлолт дахь агуулгыг өөрчлөх боломжтой байснаас төрийн албаны мэргэшсэн, тогтвортой байдлыг алдагдуулах нэг шалтгаан болж ирсэн. Тэгэхээр энэ байдлыг өөрчилж, уг тодорхойлолтыг нэгдсэн стандартад оруулж байна. Жишээ нь, яамны газрын дарга нь 12-оос доошгүй жил төрийн албанд ажилласан, түүнээс дөрвөн жилд нь газрын даргын өмнөх албан тушаалд буюу ахлах мэргэжилтэн, шинжээч хийсэн байх гэх зэргээр 5-6 шалгуурыг албан тушаалын тодорхойлолтод нь тусгасан. Тэгэхээр уг тодорхойлолтод нийцсэн хүнийг томилж байгаа, эсэхэд аудит хийх юм.
