Хөдөлмөрийн зах зээлд Z үеийнхэн хүч түрэн орж ирсэн нь ажил олгогчдод цоо шинэ сорилтуудыг тулгаж эхэллээ. Олон улсад бол 1997-2012 онд төрсөн 26 хүртэлх насны залуусыг Z үеийнхэн хэмээн тодорхойлж байгаа. Манайд 2020 онд хийсэн “Монголын нийгмийн үеийг тодорхойлох судалгаа”-гаар 1995 оноос хойш төрсөн залуусыг “шинэ үеийнхэн” хэмээн үзжээ. Төрсөн цагаасаа технологитой нөхөрлөсөн, “уугуул дижитал иргэн” хэмээн тодорхойлж болох тэдэнд хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн тогтсон харилцаа, хандлага, ялангуяа ажил олгогчдын уламжлалт арга барил таалагдахгүй байна. Нөгөө талаас ихэнх ажил олгогч шинэ үеийнхний харилцаа, хандлага, ажиллах арга барилд шүүмжлэлтэй хандаж, тэднийг өөрчлөхийг хүсэх болов. Улмаар энэ нь энгийн нэг асуудал биш болохыг цаг хугацаа харуулаад буй бөгөөд “Z үеийнхнийг хэрхэн ажиллуулах вэ” гэсэн асуултыг ажил олгогчид зүй ёсоор тавихад хүрлээ.
Хөдөлмөрийн уламжлалт харилцаанд бол дарга, цэргийн ялгаа их. Захирах, захирагдах харилцаа, хатуу тогтсон цаг, хэвшмэл арга барилд суурилах ёстой, тухайн хүн ажлын байрандаа зохицох шаардлага гэсэн ойлголт, хандлага бат суусныг Z үеийнхэн өөрчлөхөд хүргэж байна. Тэдний аливааг харах өнцөг өмнөх үеийнхнээсээ огт өөр бөгөөд илүү чөлөөт сэтгэлгээтэй, шинийг эрэлхийлэгч, бие даасан байдлыг чухалчилдгийг олон улсын болон дотоодын судалгааны үр дүнгүүдээс харж болно. Энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн уламжлалт харилцаа хоцрогдож, ажил олгогчид өөр арга барил, менежмент рүү хөрвөх шаардлагатайг илэрхийлж байгаа юм. Гэтэл манайд олонх ажил олгогч үүнийг хараахан анзаараагүйгээр үл барам хүний нөөц хомсодсон шалтгааныг ажиллах хүчээ гадаад руу гаргасан, төр, засаг арга хэмжээ авалгүйгээр ужгируулсан зэрэгтэй холбон тайлбарлах болсон.
Тэгвэл Z үеийнхнийг ажиллуулах ямар “жор” байна, тэдэнд ямар тусгай үйлчилгээ хэрэгтэй вэ. Тэд яагаад ажлаас халшраад байна вэ. Уг асуултад мэргэжлийн судлаачид болон ажил олгогчдын төлөөлөл ямар байр суурь илэрхийлснийг хүргэе.
АЖИЛТНЫХАА СЭТГЭЛ ЗҮЙН ЭРҮҮЛ МЭНДЭД АНХААРДАГГҮЙ БАЙГУУЛЛАГЫГ ТЭД СОНГОДОГГҮЙ
Г.МАНДУХАЙ (“Оптимал эн макс” компанийн гүйцэтгэх захирал, сэтгэл судлаач):
-Дэлхий дахинд 2025 он гэхэд хөдөлмөрийн зах зээлийн 27 хувийг Z үеийнхэн эзлэх төлөвтэй. Энэ үеийнхэн хөдөлмөрийн зах зээлийг аль хэдийн өөрчлөөд эхэлсэн. Тэдний гол онцлог бол багаасаа интернэт, цахим сүлжээ, ухаалаг утастай танилцаж, хэрэглэж өссөн, уугуул дижитал иргэд ч гэж нэрлэдэг. Олон эх сурвалжаас мэдээлэл цуглуулах чадвартай, танин мэдэхүйн өндөр чадамжтай үе гарч ирсэн гэж хэлж болно. “Deloitte global 2023 gen Z and millennial survey” судалгаанаас харахад, Z үеийнхний 49 хувь нь ажил, амьдралын тэнцвэрийг хадгалах нь илүү чухал гэсэн байна. Ажил, амьдралын тэнцвэрээ хадгалж чаддаг хүнийг тэд ихэд биширдэг. Шинэ ажлын байр сонгохдоо ч ажил, амьдралын тэнцвэрийг хадгалахад нь дэмжлэг үзүүлдэг байхыг чухалчилдаг. Миллениал буюу 1996 оноос өмнө төрсөн үеийнхэнтэй харьцуулахад тэд ажлаас илүү гэр бүл, найз нөхдөө өөрийнхөө чухал хэсэг гэж үздэг. Z үеийнхний 46 хувь нь, тэр дундаа эмэгтэйчүүд байнгын стресс, сэтгэл түгшилт мэдэрдэг. Мөн олонх нь сэтгэл зүйн сайн сайхан байдал, сэтгэцийн эрүүл мэндийг ихэд чухалчилдаг, үүний талаар бусадтай нээлттэй ярилцаж чаддаг. Энэ мэт судалгааны үр дүн нь залуучуудыг илүү ойлгох, хүлээн зөвшөөрөхөд тусална гэж найдаж байна. Z үеийнхэнтэй тусгай аргаар харилцахаас илүү тэднийг ойлгохыг хичээх нь чухал. Ингэхдээ эерэг, үр дүнтэй харилцааны зарчмууд баримтлахад л хангалттай. Үүнд тэднийг сонсох цаг гаргах, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлийг нь шүүмжлэхгүй байх, мэдрэмжид нь анхаарал хандуулах, өөрийгөө нээхэд нь туслах зэрэг хамаарна. Ажилтны сэтгэл зүйн эрүүл мэндийг дутуу үнэлэх нь байгууллагын бүтээмжийг бууруулаад зогсохгүй багийн нэгдмэл байдал зэрэг урт хугацааны үнэ цэнтэй зүйлд сөргөөр нөлөөлдөг.
Сүүлийн таван жилд дэлхий нийтэд ажлаас халшрах, ажлын бүтээмж буурах үзэгдэл ихэссэн. Ялангуяа 2021 онд хийсэн судалгаагаар Z үеийнхэн ажлаас халшрах нь бусдаас 47 хувиар илүү гэсэн дүн гарчээ. Тэд ажлаас халширдаг гол шалтгаанд ачаалал хэт их, ажлын орчин дахь харилцаа сөрөг, ажил, амьдралын тэнцвэрт байдал алдагдах, байгууллага ажилчдынхаа сэтгэл зүйн эрүүл мэндэд анхаардаггүй байх, хийж буй ажилдаа тохирохгүй цалин хөлс авах зэргийг хамруулж байна. Z үеийнхэн технологийн хөгжлийг илүүд үздэг, асуудлыг олон талаас нь харж, шинжлэх ухаанч байдлаар шийдвэрлэдэг, шүүмжлэлт сэтгэлгээ сайтай. Магадгүй тэдний онцлогт тохирсон орчингүй, байгууллагын удирдлагууд үе хоорондын ялгааг ойлгохгүй байх зэрэг нь Z үеийнхний ажлаа орхих шалтгаан болно. Ажлын байрны орчин бидний сэтгэл зүйн болон биеийн эрүүл мэндэд чухал нөлөөтэй. Иймээс ажилтныхаа сэтгэл зүйн эрүүл мэндэд анхаарах зайлшгүй шаардлагатай. Гэвч байгууллагууд хэрхэн эхлэх, юу хийхээ мэдэхгүй байна. Үүний тулд байгууллагын зүгээс хөдөлмөрийн дотоод журамдаа сэтгэл зүйн эрүүл мэндийг дэмжих чиглэлээр заалт тусгах, ажилтнуудын сэтгэл зүйн эрүүл мэндийн нөхцөл байдлыг судалж, зонхилон тохиолдож буй асуудлыг илрүүлэх, эрсдэлээс сэргийлэх оновчтой арга хэмжээ авах хөтөлбөр, төлөвлөгөө боловсруулах нь чухал. Ажилтны зүгээс стрессээ зохицуулж сурах, цагийн менежментээ сайжруулах, биеийн эрүүл мэнддээ анхаарах, хамтран ажиллагсдаа анзаарч сурах буюу бусдадаа хүндэтгэлтэй хандаж, асуудлыг нь хуваалцан, мэдрэмжээ илэрхийлэхэд нь туслах боломжтой.
ААВ, ЭЭЖЭЭРЭЭ ТЭЖЭЭЛГЭДЭГ БҮТЭН ҮЕ БИЙ БОЛОХ НЬ
Б.ДОЛООНЖИН (Монголын ажил олгогч эздийн нэгдсэн холбооны Сургалт, хөгжлийн газрын дарга):
-“Ажилд авна” гэсэн зар их байдаг ч очиж ажилладаг хүн тун цөөн болчихлоо. Гол шалтгаан нь хүмүүс ажил хийх дургүй болсон гэж харж байна. Аль болох амар хялбар аргаар мөнгө олох хүсэлтэй. Үүнийг өөрчлөхөд төр, засгийн бодлого хэрэгтэй гэж боддог. Ийм болчихлоо гэж цэцэрхэж, маргаж суух биш, шуудхан л бодлогоо боловсруулаад, ажиллах хүчээ, ялангуяа залуусаа дэмжих нь чухал. Залуу ажиллах хүчний хувьд хөдөлмөрийн хөлсөө голох нь түгээмэл байна. Өмнө нь залуус ажлыг доороос буюу багаас нь эхлээд, шат шатаар ахиж дэвшихийг эрхэмлэдэг, чухалчилдаг байлаа. Харин одоогийн залуу ажиллах хүчний хувьд шууд л дарга болох хүсэлтэй. Тэднийг ийм болгоход нөлөөлдөг гол хүмүүс нь улстөрчид. Улстөрчдийн намтрыг харахаар сургууль төгсөөд шууд дарга болчихсон байдаг шүү дээ. Тэгэхээр хүүхдүүд би ч ингэж болох нь гэж бодоод, яг тийм карьерыг хүсээд байгаа юм. Нөгөө талаас эцэг, эхчүүд хүүхдээ хэт бөөцийлж байна. Үүнээс шалтгаалаад өнөө үеийн залуус хүний үг сонсдоггүй, бусадтай таарч тохирдоггүй, ажил хийж чаддаггүй болчихлоо. Өөрөөр хэлбэл, аав, ээжээрээ тэжээлгэдэг бүхэл бүтэн үе бий болох нь. Хүний хүмүүжил, төлөвшлөө олж авах гол орчин бол гэр бүл. Тиймээс аав, ээж, асран хамгаалагчид хүүхдээ багаас нь хөдөлмөрт дуртай болгоход анхаарах нь зүйтэй юм болов уу гэж боддог. Бас нэг асуудал нь манайд сургалтын чанар маш муу байна. Үүнээс гадна эрэлттэй мэргэжилтнүүд бэлтгэдэггүй. Хуульч, эдийн засагч л олноор бэлтгээд байдаг. Тэднийх нь мэдлэг, чадвар тааруу. Ерөөсөө ажиллах хүчээ бэлтгэх төрийн бодлого аль хэдийн алдагдсан. Тиймээс их, дээд сургууль, ялангуяа МСҮТ-үүдийн сургалтын чанарыг сайжруулж, эрэлттэй мэргэжилтнүүдийг түлхүү бэлтгэхэд анхаарах ёстой.
ДУРГҮЙ АЖИЛ, ХАМТ ОЛНЫ ТААГҮЙ УУР АМЬСГАЛААС Z ҮЕИЙНХЭН ХАЛШИРДАГ
Г.ТЭГШБҮРЭН (Хүний нөөцийн судалгааны үндэсний хүрээлэнгийн тэргүүн, доктор, профессор):
-Z үеийнхний онцлог, давуу, сул тал, тэдэнтэй хэрхэн ажиллах талаар манай байгууллага судалж байсан. Тэдний гол онцлог нь хэт амбицтай, аливааг амархан сурчихна гэдэг, хөрвөх чадвар сайтай, бүх зүйлд бэлэн гэж өөрсдөө боддог. Мөн ажлын зайны болон гибрид загварыг хүсдэг, удирдлагатайгаа нээлттэй харилцдаг, байгаль, нийгмийн хамгаалалд элэгтэй, хүний эрхийн хэт мэдрэмжтэй гэж тодорхойлж болно. Сул тал нь өрөөсгөл бодол, яаруу, хөнгөмсөг зан, эмзэг сэтгэл зүй, бодлогогүй яриа, амьдралыг амарчлах хандлага, ажлыг хялбарчлах юм. Энэ үеийнхэн цалин гэхээс илүү хүсэл мөрөөдөл нь ажлынх нь зорилго чиглэлтэй нийцэхийг чухалчилдаг. Тиймээс ажилд орохдоо хүслээ дагадаг. Ажлыг сонирхолтой аргаар хийлгэх, үнэлэх нь тэднийг идэвхжүүлэх гол арга болдог. Мөн сонирхолтой, шинэ зүйл сурч хөгжих боломжтой орчин, уян хатан нөхцөл, чөлөөт ажлын хуваарь нь тэднийг идэвхжүүлэх, урам өгөх хүчин зүйл. “Яагаад би энд ажиллах ёстой вэ” гэдэгт нь тухайн байгууллага тэдэнд хариулт өгч чадахуйц байх шаардлагатай. Манайхаас хийсэн судалгаанд оролцогч залуусын 85 хувь нь богино хугацаанд карьераа өсгөх сонирхолтой. Шинэ үеийнхэн ямар байгууллагыг хүсдэг вэ гэхээр нэгдүгээрт, хэтийн төлөвлөлт, асуудал хэлэлцэхэд хувь нэмрээ оруулах боломжтой, хамтын удирдлагатай байх гэж судалгаанд оролцогчдын 82.8 хувь нь дүгнэжээ. Мөн 68.6 хувь нь харилцан суралцах боломжоор хангасан, 67.8 хувь нь алдаа, зөрчлийг суралцах үйл явцын нэг хэсэг гэж үздэг байх хэмээн хариулжээ. Түүнчлэн уян хатан цаг, ажлын ачааллыг тэгш хуваарилсан ээлжийн зохицуулалттай байх ёстой гэж 50.4 хувь нь үзсэн. Харилцан бие биеэ дүгнэж, санал солилцдог, үнэлгээний шударга тогтолцоотой байх ёстой гэж 49.2 хувь нь хариулт өгчээ.
Ажлаас халшрах хам шинжид хүргэдэг шалтгааныг шинжлэх ухааны талаас нь авч үзвэл голлох гурван хүчин зүйл нөлөөлж буйг манай хүрээлэнгээс хийсэн судалгаагаар тогтоосон юм. Дуртай мэргэжлээрээ ажилладаггүй, байгууллага, хамт олны харилцаа нь хувь хүний харилцааны болон хүндлүүлэх хэрэгцээг бүрэн хангахгүй, хувийн санхүүгийн байдал болон гэр бүлийн уур амьсгал нь аз жаргалтай бус байх нь үүнд хамаарна. Ажилтнаа ийм байдалд оруулахгүйн тулд удирдлага хэд хэдэн зүйлийг анхаарч, урьдчилан сэргийлэх бодлого хэрэгжүүлэх ёстой. Ажилдаа дургүй, мэргэжлээ буруу сонгосон хүмүүсийг хүчээр ажиллуулахгүй, дургүй ажлыг нь даалгадгаа болих шаардлагатай. Ажилдаа хүсэл тэмүүлэлтэй ч чадвар нь хүрдэггүй хүмүүст зохих дадал суулгах ажлыг зохион байгуулах ёстой. Удирдах арга барил тааруу, харилцааны чадваргүй хүнээр залуучуудыг удирдуулах, хамт олны дотор хортой харилцааг ялгаруулагчдыг ажиллуулах, бусдыг боддоггүй, хувиа хичээгчийг сонгох зэрэг буруу практикийг таслан зогсоох нь чухал. Зохион байгуулалт, эмх цэгц, уялдаа холбоо, дэг журмыг чанд байлгах, ажлын цаг, ачаалал нь тохирсон, үнэлгээ өндөр, цалин хөлс, урамшуулал сайтай байх шаардлагатай. Ерөөсөө л хүндээ чиглэсэн, ажилтнаа аз жаргалтай байлгах хүний нөөцийн бодлогыг бүрэн хэрэгжүүлэх ёстой. Стресс бухимдал ихтэй энэ нийгэмд залуучуудаа ажлаас халшрах хам шинжид өртөхөөс хамгаалах нь зүйтэй юм.
ШИНЭ ҮЕИЙНХНИЙГ ЗАХИРАХ, ДАРАМТЛАХ, АЖЛААР ДАРАХ БАЙДЛААР УДИРДАХ БОЛОМЖГҮЙ
Ц.ЦЭЦЭГМАА (Монголын мэргэшсэн хүний нөөцийн менежерүүдийн холбооны тэргүүн, доктор, профессор):
-2022 оны эцсийн статистикаар манай улсын хүн амын 22 хувийг Z үеийнхэн эзэлж байна. Мөн нийт ажиллах хүчний бараг гуравны нэг буюу 31 хувийг энэ үеийнхэн эзлэх болсон. Тэднээс өмнөх үеийнхэн ажилд орсон бол түүнийгээ тогтвортой хадгалах ёстой гэж үздэг. Гэтэл Z үеийнхний хувьд ажлын байраа өөрчлөх нь ердийн зүйл. Тэд олон газарт ажиллаж үзэх замаар өөрт тохирох, таатай орчныг эрж хайдаг. Түүнээс гадна энэ үеийнхэн дижитал хэрэгслээр харилцахыг эрхэмлэдэг, ажил, амьдралаа уян хатнаар зохицуулахыг чухалчилдаг. Ийм учраас ажлын байрны тогтсон хэв маягийг хүлцэн тэвчдэггүй, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх, утга учир бүхий ажил эрхлэх хүсэлтэй. Тухайлбал, олон улсад 2021 оны эцсээр хийсэн судалгаагаар Z үеийнхний 40 орчим хувь нь ажил, амьдралын тэнцвэрийг хадгалан, зайнаас, уян хатан нөхцөлтэйгөөр ажиллахыг чухалчилдаг гэсэн нь бий. Түүнчлэн тэд идэвхтэй хөдөлмөр эрхлэх хугацаандаа ойролцоогоор 10 гаруй удаа ажлаа солих магадлалтай гэжээ. Тэд сэтгэл зүйн хувьд дарамт шахалтгүй, эрүүл, аюулгүй ажлын байрыг илүү эрэлхийлэх болсон. Өмнөх үеийнхнээс санхүүгийн боловсрол сайтай, шударга бус харилцаа, хандлагад дургүй. Тиймээс цалин хөлс нь гүйцэтгэсэн ажил хөдөлмөрт нь тохироогүй бол ажлын байраа шууд орхиход бэлэн.
Дээрх нөхцөл байдлын улмаас манай улсын ажил эрхлэлтийн уламжлалт хэлбэрүүд нь Z үеийнхний эрэлт, шаардлагыг хангахгүй байгаа юм. Тиймээс тухайн байгууллага соёлоо, удирдлагууд нь ажиллах арга барил, менежментээ шинэчлэхгүй бол цаашид хүний нөөцөө тогтоон барих боломжгүй. Цахим орчинд чөлөөтэй санал солилцох, нэмэлт орлого олох боломж бүрдсэн шинэ үеийнхнийг хуучинсаг арга барилаар буюу захирах, дарамтлах, ажлаар дарах зэрэг хандлагаар удирдах боломжгүй. Нэмж хэлэхэд, ажил олгогчид уламжлалт хөдөлмөр зохион байгуулалт, арга барилынхаа дагуу Z болон түүнээс хойших үеийнхнийг удирдах боломжгүй. Энэ нь тэднийг ажлаас халшрахад хүргэнэ. Түүний оронд уян хатан цаг санал болгох, хийж чадахгүй байгаа ажлыг нь бага багаар зааж сурган, өдөөж урамшуулах нь чухал.
ЗАЛУУСТ ЗОРИУЛЖ АЖЛЫНХАА ЦАГИЙГ УЯН ХАТАН БОЛГОЛОО
“Сэнтрал экспресс Си Ви Эс” ХК-ийн сонгон шалгаруулалтын мэргэшсэн баг:
-Манай компани 2600 гаруй ажилтантай. Үүний 89 хувийг Z үеийнхэн эзэлж байна. Тиймээс бид Z үеийнхний онцлогт тохирсон, оновчтой арга барил нэвтрүүлсэн. Тухайлбал, тэдний гол таван онцлогт тулгуурлан ажлын арга барилаа тодорхойлсон. Уг арга барилаасаа хуваалцахад, Z үеийнхэн ажил, амьдралын тэнцвэрээ хадгалахыг хүсдэг учир бид цагийн уян хатан системийг нэвтрүүлээд байгаа. Мөн тэд санхүүгийн хувьд бие даасан байхыг эрмэлздэг. Тиймээс долоо хоног бүр цалингаа авах боломж олгодог. Энэ үеийнхэн ур чадвараа сорьж, хөгжүүлэх сонирхолтой байдагт нь нийцүүлэн карьераа өсгөх бололцоог бүх талаар нээсэн. Тэд тав тухыг эрхэмлэдэг учир ая тухтай ажлын байрны орчин нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Хамгийн гол зүйл бол Z үеийнхэн өөрсдийн үнэт зүйлд тулгуурлан ажлын байраа сонгодог. Ийм учраас бид байгууллагын соёлоор дамжуулан үнэ цэнийг бий болгосон. Тэд ажлаа цагтаа хийж дуусгаад, бусад үед өөрийгөө хөгжүүлэх, сонирхолтой зүйлс хийхийг илүүд үздэг. Тиймээс тэдний энэ сонирхолд нь нийцүүлсэн, ажил, амьдралын тэнцвэрт байдлыг өгч чадах ажил олгогчдын нэг байхыг бид хичээдэг.
АЖ АХУЙН НЭГЖҮҮД ШААРДЛАГАТАЙ АЖИЛТНАА ӨӨРСДӨӨ СУРГАЖ БАЙНА
О.ТҮМЭН-АМАР (МҮХАҮТ-ын Судалгааны институтийн захирал):
-Бизнесийн орчны судалгаа хийхээр аж ахуйн нэгж, байгууллагууд ерөөсөө л хоёр төрлийн бэрхшээлийг нэрлэж байна. Эхнийх нь санхүүжилт, хоёр дахь нь ажиллах хүч. Ялангуяа цар тахлын дараа аж ахуйн нэгж, байгууллагууд ажиллах хүчний хомсдолд өртсөн. Тухайлбал, манай байгууллагаас өнгөрсөн оны аравдугаар сард судалгаа хийхэд аж ахуйн нэгжүүдийн 58 хувь нь мэргэжлийн ажиллах хүч дутагдалтай, энэ нь бизнесийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлөх хэмжээнд хүрсэн гэжээ. Энэ нь цар тахлын өмнөх үеийнхээс хоёр дахин нэмэгдсэн дүн. Ялангуяа гадаад худалдаа, аялал жуулчлал, тээвэр, хүнсний үйлдвэрлэлийн салбарт ажиллах хүч дутагдалтай. Түүнчлэн аж ахуйн нэгжүүдийн 85 хувь нь шаардлагатай хүний нөөцөө сургаж ажиллуулж байгаа гэж хариулжээ. Төгсөгчид ажлын байрны шаардлагыг хангадаггүй ийм байдалд хүрсэн гэсэн байна. “Ажиллах хүчний хомсдолоо нөхөхийн тулд ямар арга хэмжээ авч байна вэ” гэхэд томоохон аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд цалингаа нэмж байгаа гэсэн. Харин дунд, жижиг бизнес эрхлэгчдийн хувьд үйлдвэрлэлээ бууруулж, үйл ажиллагааныхаа хүрээг хумьж байна гэсэн үр дүн судалгаагаар гарсан. Хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт, нийлүүлэлтийг харахад өдгөө зарлагдсан нийт ажлын байрны 60 орчим хувийг л нөхөж байна. Ийм байдал нь нэгдүгээрт ажиллах хүчний шилжилт хөдөлгөөнөөс шалтгаалж буй. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн насны иргэдийн олонх нь гадаадад ажиллахыг эрмэлзэх болсонтой холбоотой. Тиймээс үүнд төр, засгаас бодлогын түвшинд арга хэмжээ авах шаардлагатайг бизнес эрхлэгчид манайд байнга хэлж байгаа. Нөгөө талаас залуу хүний нөөц бүтэн цагаар бус, зайнаас, гэрээт байдлаар чөлөөтэй ажиллах сонирхолтой боллоо. Үүнтэй уялдуулаад зарим аж ахуйн нэгж уян хатан цагийн хуваарь бий болгож буй юм билээ.
