“Монголд бүх юм чанаргүйжиж байна. Хаа сайгүй чанаргүйдэл. Бараа бүтээгдэхүүний, мэргэжил ба мэргэжилтний, боловсролын, шүүх, хууль цаазын чанаргүйдэл аймшигтай түвшинд очсон. Хүн чанарын чанаргүйдэл ч тэр” хэмээн философийн ухааны доктор Б.Батчулуун хэдхэн хоногийн өмнө ярив. Үүн дээр өөр чанаргүйдэл хавтгайрсан талаар нэмж хэлэх салбар, чиглэл, талбар олон. Төрийн болон төрийн бус, бизнесийн байгууллагуудын чанаргүйдэл, тэр дундаа хүний нөөцийн асуудал анхаарал татах болжээ. Аливаа байгууллагын бүтээгдэхүүний чанар тэнд ажиллагсдын мэргэжлийн ур чадвараас шууд хамаардаг. Удирдлагууд нь ажиллагсдаа хэрхэн залж, чиглүүлдэг, мэдээлэл, сургалтаар хангаж, хөгжүүлдгээс ажлын бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанар шалтгаалдаг. Байгууллагын соёл, имиж, нэр хүнд ч үүнтэй л холбоотой.
...Шуудхан хэлэхэд хүний нөөцийн мэргэжилтэн бэлтгэдэг гэх дамжаанд гурван сарыг үдэж, өөрсдийгөө дарга болсон хэмээн эндүүрэгчдийг бус, ядаж дээд сургуулийг бакалавр зэрэгтэй төгссөн, өөрөөр хэлбэл, номын дуу сонссон залууст ажиллах боломж олгохын сацуу байгууллага, ажиллагсдаа даатгаж байвал ажлын бүтээмж, чанар дээшлэх сэн...
Хүний нөөц буюу тухайн байгууллагад ажилладаг төрөл бүрийн мэргэжлийн хүмүүсийн чанаргүйдэл нь бүх шатны боловсролын системийн завхралтай холбоотой өргөн сэдэв юм. Энэ удаа байгууллагын хүний нөөцийг бүрдүүлэгч ажилтан, ажиллагсдын асуудлыг хариуцаж, менежмент хийж байдаг хүний нөөцийн менежер хэмээх алба хашигчдын чанаргүйдлийн тухай авч үзэж байна. Байгууллагын хүний нөөцийн менежер мэргэжилдээ эзэн байж, ажилтан, ажиллагсдынхаа удирдлага нь ч, дотнын зөвлөгч, туслагч нь ч байж чадах аваас байгууллагын уур амьсгал эерүү, ажиллагсад өглөө ажилдаа дуртай ирж, орой гэртээ ядарсан ч үгүй мэт сэтгэл өндөр харина. Гэтэл өдгөө захиралтай зэрэгцэн захирал болж, эхнэртэй нь адил зөрүү, буруу харцаар ажилтнуудыг шавхуурдаж байдаг хүний нөөцийн менежер гэх, өнөөх гурван сарын курс төгсөгч сайн дурын уран сайханч менежертэй байгууллага олон болсон бөгөөд энэ нь тухайн хамт олонд нэмэр болохоос нэрмээс болдог нь харагдах болжээ.
Яагаад энэ сэдвийг хөндөх болов гэхээр сүүлийн жилүүдэд дарга, захирлын хүн, эс бөгөөс нам, нутаг нугынх, бүр сүүлдээ “цүнх баригч”-ийн гэх зэрэг “шалгуур”-аар ажлын байрны орон тоо бөглөх хүн бишгүй байгаагийн хэрээр жинхэнэ ажиллаж байх мэргэжилтнүүд нь ажилгүй, гудамжинд лааз өшиглөж явах жишиг жирийн үзэгдэл болж. Энэ нь нийгэм дэх бас нэгэн чанаргүйдэл билээ.
Өндөр хөгжилтэй оронд бизнесийн удирдлагаар магистр хамгаалаад ирсэн залуу ажил хайгаад олдохгүй болохоор нь манай улсад л томоохонд тооцогдох, үндэсний үйлдвэрлэгч компанид контент менежерээр гурван сар ажиллажээ. Зан ааш сайтай, англи хэлэнд гаргуун, ажлаа хугацааны эхэнд амжуулчихаад “Өөр юу хийх вэ” гээд сууж байдаг тэр ажилтан туршилтын гурван сарыг ардаа хиймэгцээ жинхлэхгүй, ажлын санал ирсэн гэж хэлтсийн даргадаа хэлжээ. Газрын дарга нь ч мэдээлэл авч. Дүрэм журмын дагуу ажлаас гарах гэтэл хүний нөөцийнх нь менежер явуулахгүй гэж гэнэ. Учир нь тэр залуу ажилдаа сайн учир алдаж болохгүй. Дараагийн, шалгаруулалтад тэнцсэн ажилдаа орох хугацаа болчихсон байдаг, гэтэл эндээ гацчихаж. Хэлтсийн дарга нь гайхаад хүний нөөцийн менежерээсээ юу болоод байгааг асуухад “Наад залуу чинь чадварлаг юм билээ. Тийм болохоор гаргахгүй гээд чичрээд байгаа юм” гэжээ. Эцсийн дүнд тэрбээр тухайн байгууллагыг орхиж явсан л даа.
Бас нэгэн тохиолдлыг жишээ болгоё. Мэргэжлийн урлагийн нэр төртэй байгууллагын нэгэн уран бүтээлч хамт олноороо шинэ бүтээлийн тоглолт хийснийхээ маргааш “Хүний нөөцийн менежер яахаараа ирж үздэггүй юм бэ. Утгагүй юм. Бид хичээж байхад тэр нөхөр авч хэлэлцэх ч үгүй байна. Тэгсэн мөртлөө дараа нь олон юм яриад байхыг яана” гэсэн юм. Уран бүтээлийн чанар, чансаа, үнэлгээнд хүний нөөцийн менежерийнх нь санаа, оноо хэрэгтэй байдаг юм байх даа хэмээн бодож, гайхаж буйгаа хэлэхэд тэнд байсан уран бүтээлчид “Нөлөөтэй байдаг юм” гэсэн. Ярианы гол баатар эмэгтэй олон жил байгууллагын даргын туслахаар ажиллаж байгаад, гурван жилийн өмнөөс ийм алба хаших болсныг мэдэх билээ. Тэр мэргэжлийн хөгжимчдийн уран бүтээлд үнэлгээ өгөхдөө тултал мэргэшээгүй. Хөгжмийн шинэ уран бүтээлийн чанарт дүн тавих хүмүүс байгууллагын дотоодод бол уран сайхны зөвлөл, харин гадна талд нь үзэгчид юм. Гэтэл хэдэн сар нухаж гаргасан бүтээлээ даргын туслах төдий хүнд сонсгоогүйдээ харуусах янзтай дуугарах уран бүтээлч өрөвдөлтэй. Тэр эмэгтэй шиг хүний нөөцийн сайн дурын мэргэжилтэн хөгжим мэтийн нарийн мэргэжлийнхний ажлыг дүгнэх боломжгүй бөгөөд уран бүтээлчийн сэтгэл санааны байдлыг тандахад байгууллагын удирдлагын дарамтад орсон мэт. Тэгээд ч хүний нөөцийн менежерийн шууд чиг үүрэгт ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадварт “халдах” эрх байхгүй гэдгийг мэргэшсэн менежерүүд хэлж байна.
Хүний нөөцийн менежерийн үүрэг, хийх ажил тодорхой. Тэрбээр ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргахдаа тухайн алба, хэлтсийн удирдлагатай харилцан зөвшилцөж байж ямар шалгуур тавихаа шийдэж, боловсруулдаг. Тухайлбал барилгын инженер ажилд сонгон шалгаруулж авах шаардлага гарлаа гэхэд чухам ямар шалгуур тавихыг мэргэжлийн багийн ахлагчаас л асууна. Сонгон шалгаруулалтыг тав орчим хүний бүрэлдэхүүнтэй баг хийх бөгөөд ажил горилогч нь зарласан ажлын байрны шаардлагыг хангаж байвал тэнцэж, ажилд орно. Тэрбээр шаардлага хангасан учраас ажилд орж байгаа болохоос хүний нөөцийн менежер мэдэж хүлээж авсан гэсэн үг биш. Гэтэл манайд эсрэгээрээ ажилд орлоо л бол уг менежерийн харцаар хөдөлж байх ёстой мэт сэтгэлгээ давамгай. Энэ нь тухайн ажилтан ажлын байрандаа бүрэн эзэн болох, сэтгэхүйн болоод аливаа амжилтын үндэс болсон шүүмжлэх эрх чөлөөтэй байх зэрэгт садаа болох хандлагатай аж. Байгууллагын ажилтнууд болон хүний нөөцийн менежер хоорондоо таагүй харилцаатай байвал хэн хэн нь ажилдаа сэтгэл ханамжгүй хандаж, үл ялиг шалтгаанаар уур бухимдал үүсэж, тэр нь хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлж, улмаар ажлын байран дахь стресс бий болдог байна. Ажилтан ажил, орлогоор төдийгүй эрүүл мэндээрээ ч хохирох талтай. Тиймээс байгууллагууд соёлт нийгмийн эерэг хандлагатай гишүүн байхын үндэс нь хүний нөөцийн оновчтой бодлого хэрэгжүүлэх, үүний тулд хүний нөөцийн менежерээ чамбай шалгуураар сонгон ажилд урих шаардлагатай ажээ.
ШУТИС-ийн КТМС хүний нөөцийн мэргэжилтэн бэлтгэж байх үед сургуулиа онц дүнтэй дүүргэснээс хойш өдгөө манай улсын шилдэг татвар төлөгч компанид хүний нөөцийн менежерээр ажиллаж буй Б.Энхжаргалаас ийм албан тушаалд ажиллагч чухам юу хийдэг талаар асуусан юм. Тэрбээр “Сүүлийн үед захиргааны болон бичиг хэргийн ажилтнуудыг голдуу хамруулж, хэдхэн сарын курст суралцуулаад хүний нөөцийн менежер гэдэг сертификат олгодог болсонд шүүмжлэлтэй ханддаг. Хүний нөөцийн менежер гэдэг бол байгууллагын хамгийн үнэ цэнтэй нөөц болох хүмүүсийг удирдан чиглүүлж, тэдэнтэй холбоотой бүхий л харилцааг зохицуулж байдаг менежер юм. Ажилтан сонгон шалгаруулж ажилд урихын тулд ажлын байрны тодорхойлолтыг нь тухайн алба, нэгжийн удирдлагатай хамтарч гаргахаас авхуулаад ажилтнуудыг хөгжүүлэх чиглэлд шаардлагатай сургалтад хамруулах, хөдөлмөрийн харилцааны бүхий л асуудлуудыг зохицуулдаг. Ажилтнуудын ажлын гүйцэтгэлийг дүгнэх гэх зэрэг ажил эрхэлдэг бөгөөд ёс зүйн хэм хэмжээг чанд сахиж ажилладаг. Ажлын орчинд байгууллага, ажилтан хоёрын хоорондох харилцаа 50:50 хувийн жинтэй байдаг. Түүнээс бус байгууллагын зүгээс ажилтныг дарангуйлах эрх байхгүй. Тухайн ажилтны мэргэжлийн ур чадварыг хүний нөөцийн менежер бус, харин шууд удирдлага нь тодорхойлдог. Сайн ажилтныг ажлын байранд тогтоон барих шаардлага гарвал хүний нөөцийн менежер эрт “ажиллагаа” явуулах ёстой. Цалин нэмэх болон бусад боломж олгох тухайд байгууллагын удирдлагатай зөвшилцсөний үндсэн дээр ажилтанд мэдээлж, санал солилцох шаардлагатай“ гэлээ.
Манай улсад хүний нөөцийн менежерүүдийг урьдын адил бакалавр зэрэгтэй бэлтгэж буй бөгөөд магистр, докторууд ч цөөн биш аж. ШУТИС-ийн Хүмүүнлэгийн ухааны сургууль бизнесийн удирдлага, хүний нөөцийн менежмент мэргэжлээр оюутан төгсгөж буй ч эдүгээ байгууллагууд гурван сарын дамжаа төгссөн сайн дурын уран сайханчдад байгууллагынхаа хамгийн үнэ цэнтэй, хүний нөөцийн асуудлыг даатгаж байдаг нь алдаа бөгөөд байгууллагынх нь хөгжилд нэг талаар чөдөр болдгийг мэддэггүй бололтой. Ийм нэгэн чанаргүйдэл өнөөгийн нийгэмд байраа бат бэх эзэлжээ. Шуудхан хэлэхэд хүний нөөцийн мэргэжилтэн бэлтгэдэг гэх дамжаанд гурван сарыг үдэж, өөрсдийгөө дарга болсон хэмээн эндүүрэгчдийг бус, ядаж дээд сургуулийг бакалавр зэрэгтэй төгссөн, өөрөөр хэлбэл, номын дуу сонссон залууст ажиллах боломж олгохын сацуу байгууллага, ажиллагсдаа даатгаж байвал ажлын бүтээмж, чанар дээшлэх сэн.
